ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いは？メリットとデメリット、導入ポイントなどを解説

近年、ジョブ型雇用の導入を進める企業が増えています。

従来の日本型雇用システムであるメンバーシップ型雇用とは異なる特徴があります。

そこで、本記事ではジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の概要を解説し、違いを比較します。

また、ジョブ型雇用の導入ポイントも解説しています。

人材の採用方法を検討している場合は、ぜひ参考にしてください。

ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは、企業が必要とするスキルや経験を持つ人材を、職務内容を明確に定めて採用する方法です。

従来の日本企業では、新卒一括採用や長期雇用を基本としてきましたが、ジョブ型雇用は、その枠組みを超えて、必要な能力を持つ人材を柔軟に活用することを目指しています。

メリット

ジョブ型雇用には企業と従業員双方にメリットがあります。

企業は必要なスキルを持つ人材を柔軟に確保できるため、事業戦略に合わせた最適な人材配置が可能です。

一方、従業員は自身のキャリアに合った職務を選択できるため、やりがいと専門性の向上が期待できます。

また、ジョブ型雇用では従業員の成果や貢献度に応じた評価と処遇が行われるため、モチベーションの維持にもつながります。

デメリット

ジョブ型雇用のデメリットとしては、人材確保の困難さと人材流出のリスクが挙げられます。

企業は事前に雇用条件などを決めるため、必要なスキルを持つ人材の確保が難しい場合があります。

さらに、競合他社との人材獲得競争が激しくなり、お互いに消耗する可能性もあるでしょう。

従業員の自主性や専門性は高まりますが、企業にとっては従業員の定着が課題となることもあります。

メンバーシップ型雇用とは？

メンバーシップ型雇用とは、企業が従業員を特定の職務に縛らず、組織の一員として雇用する方式です。

具体的には、雇用契約時に業務内容や勤務地などを明確に定めず、必要に応じて柔軟に業務を割り当てます。

メンバーシップ型雇用は、従来の日本企業に多く見られ、現在も採用しているケースもあるでしょう。

メリット

メンバーシップ型雇用のメリットは、幅広い業務経験を積むことができ、ゼネラリストとして従業員を育成できる点です。

長期的な視点で人材を育成できるため、従業員のエンゲージメントの向上にもつながるでしょう。

さらに、組織の一員としての帰属意識が醸成されやすく、従業員の定着率も高まります。

デメリット

メンバーシップ型雇用のデメリットとして、スペシャリストの育成の難しさが挙げられます。

従業員が定期的に部署を異動する場合は、特定の業務に長けた専門家を育てにくいのです。

また、新しい商品やサービスの開発時に、社内の知識や経験が不足することがあります。

幅広い業務経験を積むメンバーシップ型では、即座に対応できない場合があるためです。

さらに、異動や転勤などで従業員の能力や実績に応じた適切な評価が難しい場合もあるでしょう。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の主な違いは、職務と評価の方法です。

ジョブ型雇用では、事前に職務内容が明確に定められています。

そのため、従業員の業績評価も職務遂行度合いに基づいて行われます。

一方、メンバーシップ型雇用では、職務内容が決まっていないケースがあり、評価は勤続年数や会社への貢献度などを重視します。

また、ジョブ型雇用では即戦力となる人材を採用しますが、メンバーシップ型雇用では新卒者を採用し長期的な育成が中心です。

そのため、ジョブ型雇用は専門性の高い人材の確保に適しているといえるでしょう。

ジョブ型雇用が注目されている理由

ジョブ型雇用が注目されている理由として、時代の変化に伴う働き方の多様化が挙げられます。

たとえば、リモートワークを企業が導入したことで、従来のメンバーシップ型雇用では仕事の見える化が難しくなってきました。

そのため、事前に職務内容を明確にし、成果で評価するジョブ型雇用が注目されているのです。

また、専門性の高い人材の確保を重視する企業は、即戦力となる人材を採用できるジョブ型雇用が採用されています。

ジョブ型雇用の導入ポイント

ジョブ型雇用を導入する際のポイントは、以下の3点です。

• 明確な職務定義
• 適切な評価基準の設定
• 柔軟な人材活用

まずは、ジョブの内容や責任範囲を明確に定義することが重要です。

その結果、求められる能力や成果が従業員に伝わり、適切な人材配置が可能です。

次に、成果や能力を公平に評価する基準を設定してください。

ジョブ型雇用では、従業員の貢献度を客観的に測ることが求められるため、評価指標を慎重に検討しましょう。

最後に、状況に応じて柔軟に人材を活用することです。

必要に応じて外部人材を登用したりジョブチェンジを促したりするなど、機動的な人事施策も進めましょう。

タスク型雇用も視野に入れる

タスク型雇用は、必要に応じて専門的な知識を持つ人材を一時的に雇用する手法です。

状況に合わせて人材を登用できるため、スピード感のある業務遂行が可能になります。

そのため、特定の業務に専門性が必要な場合や一時的な人手不足に対応したい場合は、タスク型雇用が適しています。

ただし、タスク型雇用では従業員の定着が課題となるため、長期的に雇用したい場合は適切な評価や待遇面での配慮が必要です。

また、業務の継続性や組織の一体感を損なわないよう、メンバーシップ型雇用との組み合わせも検討しましょう。

まとめ

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用には、それぞれ特徴があります。

自社の事業戦略や人材ニーズに合わせて、両者のメリットを活かした最適な雇用形態を検討しましょう。

導入にあたっては、職務記述書の作成や人事制度の見直しなど、慎重な検討が必要となります。

さまざまな視点で検討して、自社に合う採用方法を選んでください。