スカウト型採用とは？メリット・デメリット、実施時の注意点、メール文例をご紹介

企業の採用担当や人事担当者の下には、日々さまざまな部署から、獲得したい人材の情報が届くと思います。

しかし、近年の採用市場は非常に厳しい状態であり、自社のニーズに合う人材を獲得するのは困難です。

そのため、スカウト型採用を実施する企業が増えています。

本記事では、スカウト型採用の概要やメリット・デメリット、 実施時の注意点、スカウトメールの作成ポイント・文例をご紹介します。

スカウト型採用とは

スカウト型採用とは、企業が自らのニーズに合った人材を積極的に探し出し、直接アプローチをかける採用手法です。

従来の採用方法では、求職者からの応募を待つ受動的な姿勢が一般的でしたが、スカウト型採用では企業側から能動的に候補者にコンタクトを取ります。

そのため、求人広告を見ていない潜在的な優秀な人材にもリーチすることが可能です。

近年、スカウト型採用は、労働人口の減少や人材獲得競争の激化といった現代の採用市場の課題に対応するために注目されています。

企業が直接候補者にアプローチすることで、より自社に適した人材を見つけ出し、採用することが可能です。

スカウト型採用のメリット

スカウト型採用を実施するおもなメリットは、以下のとおりです。

• 潜在層にアプローチできる
• 採用単価の削減につながる
• 自社にマッチした人材を獲得しやすい

それぞれの内容を確認しておきましょう。

潜在層にアプローチできる

スカウト型採用では、現在積極的に転職活動をしていないが、能力やスキルが高い潜在的な人材に対してもアプローチできます。

自社の求人に気づいていないかもしれない優秀な人材を発掘し、採用の機会を広げることが可能です。

採用単価の削減につながる

一般的な求人広告や人材紹介会社を利用すると、広告費や紹介料が発生しますが、スカウト型採用ではこれらのコストを削減できます。

企業は自らのリソースを活用して直接候補者にアプローチするため、外部サービスに依存する必要が少なくなり、結果として採用にかかる費用を抑えることが可能です。

自社にマッチした人材を獲得しやすい

スカウト型採用を通じて、企業は自社の文化やビジョン、必要とするスキルセットに合致する人材をピンポイントで探し出すことも可能です。

このようにして採用された人材は、企業の価値観や目標に共感しやすく、長期的に企業に貢献する可能性が高まります。

スカウト型採用のデメリット

スカウト型採用には、デメリットもあるため注意が必要です。

以下で、具体的な内容を解説します。

大量採用には向いていない

スカウト型採用は、個々の候補者に対してカスタマイズされたアプローチを行うため、多くの時間と労力が必要です。

そのため、多数の人材を短期間で採用する必要がある場合には適していません。

作業コストが増加する

スカウト型採用では、適切な候補者を見つけるために市場調査を行ったり、候補者リストを作成したりする必要があります。

また、個々の候補者に合わせたスカウトメールを作成するためには、より多くの時間と労力が必要です。

成果が出るまでに時間がかかる

スカウト型採用は、候補者との関係構築や信頼の獲得に時間を要するため、即時的な成果を期待することは困難です。

採用成功までには、一定の時間と継続的な努力が必要となります。

スカウト型採用実施時の注意点

スカウト型採用を成功させるためには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。

以下で、具体的な内容を解説しておきましょう。

個別メッセージを工夫する

候補者一人ひとりの経験や興味に合わせてパーソナライズされたスカウトメールを作成することで、受信者の関心を引き、返信を促すことが可能です。

例えば候補者の職歴、公開されている作業内容、またはソーシャルメディアでの活動を研究し、それに基づいてメッセージをカスタマイズする必要があります。

社員にも協力してもらう

採用プロセスにおいて、現場の社員の意見や知識を取り入れることは非常に重要です。

社員の協力を得ることで、より適切な候補者を見つけられ、またスカウトメールの内容をより具体的、かつ説得力のあるものできます。

特定の職種や専門性が高い分野に絞る

スカウト型採用は、特に専門性が高く、市場での競争が激しい職種において有効です。

特定の職種や分野に焦点を当てることで、採用活動をより効率的に行えます。

スカウト型採用のメール作成ポイント・文例

効果的なスカウトメールを作成するためには、以下のポイントを押さえましょう。

・ターゲットの明確化：どのような求職者にアプローチしたいのかを明文化し、ターゲットのニーズに合わせてメッセージを作成します。

・魅力的なポイントの整理：ターゲットが魅力と感じるポイントを整理し、それをメールで伝えます。

・スカウトの理由の明記：候補者をスカウトした具体的な理由や、その候補者の魅力を伝えます。

・キャリアビジョンの提示：入社後のキャリアビジョンを整理し、候補者が将来を描けるようにします。

・特別感の演出：面接確約や特別セミナーの案内など、候補者に特別感を与える要素を含めます。

上記を踏まえた、スカウトメールの例文は以下のとおりです。

件名：【弊社の未来を担う】○○大学の△△さんへの特別なスカウト 本文： △△さん   こんにちは、〇〇株式会社の人事部門の□□と申します。 この度は、△△さんの〇〇に関する活動に注目し、私たちのチームにぜひ加わっていただきたいと考えております。 私たち〇〇株式会社は、〇〇業界で〇〇を行っている企業です。 △△さんがこれまで培ってこられた〇〇の経験は、私たちの〇〇プロジェクトにおいて大きな力となると確信しています。   また、私たちは△△さんが〇〇の分野でさらに成長できる環境を提供できると自負しております。 入社後は、〇〇として〇〇の業務に携わりながら、将来的には〇〇のポジションを目指していただくことも可能です。   私たちと一緒に、〇〇の未来を創造していきませんか？   もし興味をお持ちいただけましたら、カジュアルな面談を設定させていただきたいと思います。 △△さんのご都合の良い日時をお知らせいただけますでしょうか。   お忙しい中恐縮ですが、ご検討のほどよろしくお願いいたします。   敬具   〇〇株式会社 人事部 □□

まとめ

スカウト型採用は企業が能動的に人材を探し、直接アプローチする手法です。

潜在的な優秀な人材にリーチし、採用単価を削減し、自社にマッチした人材を獲得しやすいのがメリットです。

デメリットは大量採用には不向きで、作業コストが増え、成果が出るまで時間がかかる点です。

効果的なスカウトメール作成には、ターゲットの明確化や魅力的なポイントを提示しなくてはなりません。

スカウトメールは、候補者に対する最初の印象を決定づけるため、丁寧に作成することが重要です。

本記事で紹介したポイントを参考に、効果的なスカウトメールを作成してみてください。