ダイレクトリクルーティングとは？種類やメリット・デメリット、成功させるポイントをご紹介

近年、少子高齢化による労働人口の減少により、人材獲得が難しい状況です。

そのため、企業の採用担当や人事担当者は、日々新しい採用手法を模索しています。

その1つがダイレクトリクルーティングです。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの概要や種類、メリット・デメリット、成功させるポイントをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは

そもそもダイレクトリクルーティングとは、どのような採用手法なのでしょうか。

ここでは、ダイレクトリクルーティングの概要と種類をご紹介します。

ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。

従来の採用活動では、求人メディアや求人広告の利用、人材紹介会社やハローワークの活用など、応募者を待つ「受け身」のスタイルが主流でした。

しかし、ダイレクトリクルーティングは、自社に適した人材を企業側が自ら探し出し、直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

ダイレクトリクルーティングの種類

ダイレクトリクルーティングのおもな種類は、以下のとおりです。

人材データベースの活用

人材会社が保有するデータベースを利用し、企業が求める人材を検索してスカウトメッセージを送信します。

ビジネスSNSの活用

企業がFacebookやX（旧Twitter）などのアカウントを通じて独自に情報発信を行い、求めるスキルや価値観、経験を持つ人材に直接アプローチします。

採用イベントでのアプローチ

勉強会やセミナー、ミートアップなど、リクルーティングに有効な場を活用します。

自社主催のイベントでは、企業の強みや経営者の思い、社員の様子などを参加者に伝えるよい機会になるでしょう。

社員や退職者の紹介によるリファラル採用

既存社員や退職者からの紹介を通じて新しい人材を採用します。

各手法には異なる利点があるため、自社に最適な方法を見極めて導入するとよいでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングは採用にかかる工数が増える一方で、採用単価を抑えつつ、自社にマッチする人材を獲得できる可能性が高まります。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングを実施することで、どのようなメリットが得られるのでしょうか。

以下で、具体的な内容をご紹介します。

自社に合った人材に直接アプローチできる

企業が求める特定の人材にピンポイントで接触できるため、採用後のミスマッチリスクが比較的少なくなるのはメリットです。

転職潜在層にアプローチできる

転職を考えていない人や、まだ転職活動を始めていないが将来に漠然とした不安を抱えている人にもアプローチできます。

1対1でメッセージを送れるため、魅力を伝えやすい

ダイレクトリクルーティングでは人材紹介会社や求人サイトを介さず、直接1対1でやり取りを行います。

そのため、仕事内容や採用条件に加え、自社のミッション・ビジョン・バリューや相手に求める期待を伝えやすくなるのもメリットです。

採用コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトの通数に応じて費用を支払うことが一般的です。

そのため、少ない通数で採用が成功すれば、人材紹介会社の成功報酬型や、事前に多額の費用がかかる求人サイトよりも安く済むことがあります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには、注意すべき点もあるため事前に把握しておきましょう。

以下で、おもなデメリットをご紹介します。

採用担当者の業務負担が増加する

ダイレクトリクルーティングでは、企業側が積極的に採用活動を行うため、採用担当者の業務負担は増加する可能性があります。

特に、スカウトメールの送信には多くの工数がかかるため、社内で十分なリソースを確保しておくことが望ましいです。

即効性は期待できない

ダイレクトリクルーティングや採用活動全般に関するノウハウが不足している場合、採用が成功するまでに時間がかかる可能性はあります。

ダイレクトリクルーティングは長期的な取り組みが必要です。

一定以上のノウハウやスキルが求められる

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、一定のノウハウやスキルが必要です。

これらのスキルを持っていない場合、成果を上げるのが難しくなる可能性はあります。

大規模な採用には不向き

ダイレクトリクルーティングはピンポイントでの採用に適していますが、大人数の採用には向いていません。

ダイレクトリクルーティングを成功させる5つのポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、いくつかのポイントを押さえなくてはなりません。

以下で、5つのポイントをご紹介します。

ポイント1.自社の採用課題を明確化する

採用したい人物像が明確になっている場合は、ダイレクトリクルーティングが効果的です。

採用ペルソナを設定することで、候補者に対して何を訴求すべきかが明確になります。

ポイント2.熱意を持った専任の採用担当者を決める

ダイレクトリクルーティングでは、作業負荷が大きいため、熱意を持った専任の採用担当者を決めることが重要です。

ポイント3.全社的な協力を呼びかける

ダイレクトリクルーティングは全社的な取り組みが求められます。

全社的な協力を呼びかけることで、より広範囲の人材にアクセスできるようになるでしょう。

ポイント4.長期的な目線でアプローチする

ダイレクトリクルーティングは長期的な取り組みが必要です。

短期的な採用と相性が悪いため、長期的な目線でアプローチすることが欠かせません。

ポイント5.社内にナレッジを蓄積させる

ダイレクトリクルーティングにより、企業は求人広告や人材紹介会社を利用せずに、直接ターゲットとコミュニケーションできます。

そのため、採用に関する情報や意思決定の精度が向上し、採用活動全体の効率化を実現することが可能です。

採用ナレッジを社内に蓄積できるため、中長期的に採用活動を効率化できるでしょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

少子高齢化による労働人口の減少により、人材獲得が難しい中で注目されています。

手法としては、人材データベースやビジネスSNSの活用、採用イベント、社員や退職者の紹介が一般的です。

またメリットとしては、自社に合った人材に直接アプローチでき、採用コストを抑えられる点がありますが、デメリットとしては採用担当者の負担増加や即効性の欠如、ノウハウやスキルの必要性、大規模採用に不向きなどが挙げられます。

成功のためには、採用課題の明確化、専任担当者の配置、全社的な協力、長期的な視点、社内のナレッジ蓄積が重要です。

ぜひ、本記事の内容を参考に実践してみてください。